Verkot vesille – sopivaa organisaatiorakennetta etsimässä

Vapaus ja vastuu ovat monelle työntekijälle ne osa-alueet, jotka ovat prioriteeteissa korkealla, kun ihanteellisen työn tai työpaikan kriteerejä listataan ylös. Jo pitkään on puhuttu ja myös todistettu, että ylhäältä alaspäin rakennetut hierarkkiset yritykset ja vanhan koulukunnan norsunluutornit tulevat kuihtumaan tulevaisuudessa omaan mahdottomuuteensa.

Kun organisaatio ja johto ovat yksilön vaikuttamismahdollisuuksien suhteen myötämielisiä, niin useimmat meistä käyttävät tuon mahdollisuuden. Joustavuus ja johdolta asioiden mahdollistaminen ovat elinehto tulevaisuudessa menestyville organisaatioille. Silti korkean hierarkian organisaatiot ovat nauttineet menneisyydessä, ja kummallista kyllä osin vieläkin, menestystä. Hetkeksi voikin pysähtyä pohtimaan, mihin niiden menestys on oikein perustunut.

Eivät työpaikat tai työt ole sellaisenaan niin dramaattisesti muuttuneet, ainakaan vielä. Suuri osa meistä lähtee aamulla kotoa työpaikalle kahdeksaksi tunniksi ja saapuu illaksi kotiin. Viimeisten vuosikymmenten ajan työelämän murroksessa teknologian ja digitalisaation tuomat mahdollisuudet ovat näytelleet toki suurta roolia. Suurin muutos lienee silti tapahtunut meissä ja suhtautumisessamme työhön.

Ajatus siitä, että minulla itselläni on avaimet etenemiseen ja menestykseen, on työelämän historiassa verrattain uusi. Ajanlaskussa ei tarvitse mennä hirveästi taaksepäin, kun syntyperä ja perhetausta määrittivät pitkälti monen kohdalla tulevaisuuden menestyspolun. Koulutusjärjestelmän kehitys ja usko siihen, että oppi kantaa ovat luoneet uskoa tulevien sukupolvien menestyksen mahdollisuuksiin.

Halu unelmoida, ideoida ja ennen kaikkea uskallus toteuttaa ideoita ovat vieneet eteenpäin mahdollisuuksien maailmassa. Mutta mahdollisuuksien runsaus voi luoda myös pelkoa. Välillä unohdamme olevamme erilaisia. Eivät kaikki meistä halua ideoida uutta ja olla pohtimassa, miten nämä vastuun ja vapauden vaakakupit nyt tasapainottaisi. Osalle on helpompaa, kun työssä on selkeät ohjeet, tehtävät, rutiinit ja yksi taho, jolta varmasti saa oikean tiedon – nimittäin pomo.

Ihmisten monimuotoisuuden ja erilaisuuden huomioiden on vaikeaa pähkäillä, minkälainen organisaatio sitten toimii? Yksi kenkä ei istu kaikille. Toimivia ratkaisuja on niin paljon, kun organisaatioitakin. Jos toiminnan ytimessä on vahvat perinteet, jossa prosessien ja protokollien toimivuuteen on luotettu vuosikymmeniä tai -satoja, niin muutos viime vuosina ”hypetettyyn” itseohjautuvuuteen voi olla haasteellinen pala kakkua nieltäväksi. On mallien viidakossa toki muitakin vaihtoehtoja.

Tanskalainen kirjailija ja yhteiskunnallinen vaikuttaja Uffe Elbæk on puhunut menestyvien yritysten organisaatiohierarkiasta kalaverkkona. Metafora on melko osuva. Tasainen verkon pinta pullistuu, kun kala ui siihen. Samoin organisaation päivittäisessä arjessa verkko ja niin myös hierarkia ovat tasaisia. Organisaation kohdatessa muutoksia tai kriisejä (lue: verkon pullistuessa) tarvitaan johdon esiin nousua ja oikean suunnan näyttämistä.

Oli käytössä sitten mikä versio tahansa organisaatiomallien viidakosta, niin jokaisessa organisaatiossa tulisi säilyttää avoimuus muutokselle ja uuden oppimiselle. Vaikka malli olisi kuinka loppuunsa asti hiottu tulisi kehitys ja muutos nähdä mahdollisuutena. Se tuntuu vain välillä olevan erittäin vaikeaa, varsinkin suomalaisten silmälasien läpikatsottuna.

Olen useasti huomannut, että kansainvälisessä seurueessa suomalaiset ovat usein se kansa, jolla on hirvittävä tarve löytää asioille määritelmä. Asioiden täytyy yksinkertaisesti olla joko mustia tai valkoisia, eiväthän ne nyt voi olla kaikkia sateenkaaren värejä. En tiedä mistä ”kontrolloimisen” tarve insinöörivoittoisella kansalla johtuu, mutta olen tullut siihen lopputulokseen, ettei se tarkka määritelmä tässäkään tapauksessa täydellisestä organisaatiorakenteesta ole se tärkeä asia. Tärkeää on se, miten ja millä arvoilla toteutamme niitä hienoja kuvioita ja kaavioita jokapäiväisessä arjessa työssämme.